员工薪酬工资管理制度

员工薪酬工资管理制度（精选12篇）

员工薪酬工资管理制度 篇1

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳分配为主的原则

　　二、效率优先兼顾公平的原则

　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

　　（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

　　（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

　　（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

　　（六）、核算并发放集团公司员工工资；

　　（七）、受理员工薪酬投诉。

　　二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

　　（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

　　（三）、核算并发放员工工资；

　　（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》（见附件五）；

　　（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：

　　第五条：工资

　　本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

　　第六条：基准工资释义与分类

　　一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

　　二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

　　第七条：基准提成工资释义与构成：

　　一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

　　二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

　　第八条：津贴

　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

　　第九条：奖金

　　公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

　　第十条：福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

　　第三章年薪制

　　第十一条：年薪制的释义

　　年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

　　第十二条：年薪制员工范围

　　本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

　　第十三条：年薪制员工工资的构成

　　本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

　　第十四条：基础年薪的释义

　　本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

　　第十五条：绩效年薪的释义

　　本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

　　第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

　　第十七条：基准年薪标准

　　基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

　　第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

　　年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

　　新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

　　职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

　　试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

　　第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

　　一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

　　二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

　　第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

　　按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

　　第四章月薪制

　　第二十一条：月薪制的释义

　　月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

　　本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

　　第二十二条：标准月薪制人员范围

　　子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

　　第二十三条：提成月薪制人员范围

　　子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

　　第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

　　本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

　　一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

　　二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

　　第二十五条：提成月薪制员工工资构成

　　本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

　　基准工资的构成内容有以下两个部分：

　　一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

　　二、基础绩效工资，为基准工资的20%。

　　基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

　　一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。

　　二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。

　　第二十六条：月基准工资标准

　　月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

　　第二十七条：绩效工资基数释义

　　本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。

　　第二十八条：应发绩效工资的计算：

　　本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

　　第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

　　公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

　　第三十条：学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第三十一条：实习生的薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

　　第五章 奖金

　　第三十二条：奖金的种类

　　公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

　　第三十三条：年度绩效奖

　　一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

　　二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

　　公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

　　公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

　　公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：

　　三、奖金分配

　　1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

　　2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

　　3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

　　第三十四条：超额利润提成奖

　　一、奖励范围：公司全体员工

　　二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

　　三、奖金分配

　　奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

　　第三十五条：突出贡献奖

　　一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

　　二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

　　第六章福利

　　第三十六条：法定福利

　　公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

　　第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

　　第七章 薪资调整

　　第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

　　公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

　　第三十九条：薪等职等薪级的释义

　　一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

　　二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

　　三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

　　试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

　　职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。

　　第四十条：薪资调整的主要内容

　　公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

　　一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

　　二、调整工资提成计算方法。

　　三、调整超额利润提成奖的提成比例。

　　四、调整年度绩效奖的计提方法。

　　五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。

　　第四十一条：基准工资标准的调整

　　一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

　　二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

　　三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

　　1、主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②年度目标利润的多少；

　　③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

　　④职位的不同。

　　2、方法：

　　基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

　　具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

　　四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

　　1、主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②职位、职责和任职资格；

　　③工作环境。

　　2、方法：

　　具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

　　第四十二条：工资提成计算办法的调整

　　集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。

　　《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

　　第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

　　超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

　　第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

　　一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

　　（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

　　由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

　　（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：

　　1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

　　2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

　　二、职等、薪级的晋升与下降

　　（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

　　1、集团公司员工；

　　2、子公司月薪制员工。

　　（二）、职等内薪级晋升的基本条件

　　1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

　　2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

　　（三）职等晋升的基本条件

　　因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

　　职位任职资格见附件十三至附件十九。

　　（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

　　1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

　　2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

　　（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定

　　按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

　　（六）职等薪级的下降

　　个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

　　（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

　　1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

　　由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

　　2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

　　由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

　　三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

　　《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

　　（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

　　（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

　　（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

　　四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

　　（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

　　（二）审批内容权限按前款规定。

　　（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。

　　第八章薪酬预算管理

　　第四十五条：薪酬预算责任

　　薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

　　第四十六条：薪酬预算的主要内容

　　薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

　　第四十七条：薪酬预算的主要依据

　　薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

　　第四十八条：薪酬预算的基本方法

　　确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

　　第四十九条：薪酬预算的控制

　　薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

　　薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

　　第九章薪酬支付

　　第五十条：薪酬支付方式

　　一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

　　二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

　　第五十一条：工资核算

　　一、日基础工资=月基础工资÷25.17

　　二、小时基础工资=日基础工资÷8

　　三、加班工资

　　公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的'，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

　　1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

　　2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

　　3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3。

　　四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

　　（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

　　五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

　　六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

　　1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

　　2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

　　3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

　　4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

　　5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。

　　第五十二条：离职员工薪酬支付

　　一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

　　（一）月薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　（二）年薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

　　2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

　　二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

　　（一）月薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

　　年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

　　（二）年薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

　　3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

　　4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

　　如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

　　四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第五十四条：薪资异动核算

　　公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。

　　第五十五条：月工资发放审批流程

　　一、子公司员工月工资发放审批流程

　　（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

　　（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

　　（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

　　二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

　　由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

　　三、集团公司员工工资发放审批流程

　　（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

　　第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

　　二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

　　三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第五十七条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

员工薪酬工资管理制度 篇2

　　考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

　　薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

　　一、高校薪酬管理制度存在的问题

　　目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

　　1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

　　2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

　　3，重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才是其关键所在。

　　4，考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，是个巨大的人力资本损失。

　　二、建立适合高校特点的薪酬管理制度

　　通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：

　　1，建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为是分配制度，更重要的是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。

　　2，建立适合高校教师职业特点的薪酬制度。高校教师的薪资标准是由教师劳动复杂性高、教师人力资本投入价值大的特点决定的。高校教师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生实施高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校教师的价值主要体现在其提供的教育服务多大程度和多大规模上改进了教育对象的人力资

　　本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房。配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。

　　3，改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。

　　4，建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。

　　5，健全福利制度，激发教师潜能。福利是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。

　　6，建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。

　　从以上分析我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

员工薪酬工资管理制度 篇3

　　第一章总则

　　第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分享公司发展所带来的收益，特制订本办法。

　　第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。

　　第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：

　　1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。

　　2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体现内部的公平。

　　3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。

　　第二章薪酬体系与结构

　　第四条薪酬内容与结构

　　1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。

　　2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。

　　员工工资=固定工资+绩效工资+津贴

　　3、薪酬内容与结构释义：

　　（一）员工工资：

　　（1）为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴（参见员工工资比例表）。

　　（2）员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列，各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。

　　Ⅰ管理序列：涉及各部门中层经理级（含副职、代理职）员工；

　　Ⅱ技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；

　　Ⅲ营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务辅助序列工资比例标准；

　　Ⅳ职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。

　　（3）《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。

　　（4）员工工资比例表：

　　固定工资绩效工资津贴备注

　　管理序列60%

　　技术及工程专业序列65%15%

　　职能及业务辅助序列70%10%

　　（5）员工工资的确定：

　　所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。

　　（二）固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资，按月度发放。

　　（三）绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。

　　（四）津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。

　　（五）年终奖金

　　（1）年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果，进行的综合奖励。

　　（2）年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为：年终奖金=员工工资×年度评估系数（或拨付专门资金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放）。

　　（3）一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资基数。

　　（4）年终奖金按员工入职的实际月数发放（15日前入职算全月，15日后入职从下月开始计算）。（年终奖÷12月×实际工作月数）

　　（5）年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。

　　（六）福利：

　　（1）依国家政策规定，公司为正式员工（试用期满）购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。

　　（2）其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。

　　（3）试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。

　　第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》

　　第六条扣除金

　　1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。

　　2、员工依法应缴纳的个人所得税。

　　3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。

　　第三章薪酬的发放与调整

　　第七条薪酬的发放

　　1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；

　　2、支付日：每月15日前发放上月（从上月1日起至上月月底止）基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。

　　3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。

　　4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。

　　5、所有新入职的员工试用期为3个月，按工资80%换算发放，特殊岗位另行规定。

　　第八条薪酬的动态调整

　　1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。

　　2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。

　　3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。

　　4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。

员工薪酬工资管理制度 篇4

　　第一条、工作绩效考核。

　　目的在于通过对员工必须期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等带给客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改善、提高;

　　2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;

　　3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;

　　4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。

　　本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1、考核期开始进人公司的员工;

　　2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;

　　3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;

　　4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　(二)平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。

　　(三)年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。

　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度：

　　自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　(一)人事考核的种类。

　　人事考核能够分为两种：

　　1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的潜力，进行评定。

　　2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的状况，进行评定。

　　(二)人事考核务必把握的'潜力。

　　人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可根据知识技能、体力以及经验性潜力来把握;显在潜力，则可能通过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括：

　　知识、潜在潜力、体力、潜力、经验性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。

　　第七条、考评者的职责。

　　1、第一次考评者，务必站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。

　　2、第二次考评者，务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的`地方，务必予以注明。

　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的状况下。至少就应把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

　　4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

　　5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者务必遵守以下原则：

　　(1)务必根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

　　(2)务必消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(3)考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

员工薪酬工资管理制度 篇5

　　　　一、总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的'员工。

　　第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　四、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、五、工资计算方法

　　第十六条工资计算公式:

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资-扣除项目

　　固定工资=工资总额×40%

　　绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)第十七条工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务，依据确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1。

　　第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

　　六、关于员工工资

　　第二十三条员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。第二十四条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条销售员的薪酬按执行。

　　第二十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七、工资发放

　　第二十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天，若需计算日工资，应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

　　第三十条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天，每天7小时计算。

　　第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条员工请假、休假时工资标准，按的相关规定执行。

　　第三十五条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

　　第三十七条工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　提取，你想要的就可以了。

员工薪酬工资管理制度 篇6

　　1、根据公司的要求及有关人事工资工作的政策和安全规范规定，负责人员的聘用、培训。

　　2、掌握和了解各类人员的业务水平，组织能力和政治思想情况，提出配备和使用意见。

　　3、协助安全相关管理部门，对其提出的各级人员的考核奖惩。

　　4、负责管理人事档案、收集、整理档案材料及人事统计、人事鉴定工作，收集和整理技术人员的技术档案，建立健全技术档案制度。

　　5、负责全员劳动用工合同管理、员工考勤等工作、配合各部门做好员工绩效考核工作。

　　6、收集和建立人力资源信息库，和后备人才库。能及时引进需要的各类人才。

　　7、根据公司人才结构提出人才委培计划，并办理人才委培手续。

　　8、熟悉和了解国家有关人事及社会保险、失业保险等有关政策，根据要求办理各种有关手续。

　　9、负责公司劳动纪律管理工作；

　　10、z配合安全质管部对新入厂员工进行系统的入厂教育，经考试合格，方能分配工作。

　　11、负责特种作业人员和特种设备作业人员的年度审核和培训管理。

　　12、完成领导交办的其他工作。

员工薪酬工资管理制度 篇7

　　第一章总则

　　为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

　　第二章员工薪金类别

　　1、本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

　　2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

　　3、职务加给 凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

　　4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

　　5、伙食津贴 凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

　　6、机车津贴 凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

　　7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

　　8、其他津贴 凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。 9、全勤奖金 每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。 10、绩效奖金 凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

　　11、年终奖金 凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

　　12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

　　第三章员工薪金管理

　　1、从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

　　2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

　　3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

　　4、较低级的'员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

　　第四章员工薪金发放

　　1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

　　2、条从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

　　3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

　　4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

　　5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

　　第五章员工晋升管理

　　从业人员晋升规定如下：

　　1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

　　2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

　　3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

　　4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

员工薪酬工资管理制度 篇8

　　为实行规范化管理，注重“以人为本、树立正气、促进工作”原则，针对目前薪酬管理的现状，特制定本制度：

　　一、薪酬资料的管理原则

　　1、员工的薪酬资料只有所在部门负责人、人力资源部经理及负责薪资人员可查询掌握，其他任何人不得探询、议论他人的薪资。

　　2、员工不得将自己的薪资透露给他人，如对自己的薪资有异议可向人力资源部反映，由人力资源部负责解释或协调处理。

　　3、因发放薪酬而接触薪酬资料的务必严格遵守保密制度。

　　二、相关部门职责和义务

　　1、人力资源部：

　　人力资源部是薪酬保密工作的实施和监督部门;

　　2、财务部门：

　　(1)财务部门须指定专门人员负责薪酬的管理和发放，其他人员不得向本部门人员询问本人或他人的薪酬;

　　(2)财务部门对本部门所负责的薪酬模块的保密工作负全责。

　　三、保密程序

　　1、薪酬表编制保密程序；

　　(1)编制薪酬的人员一律不得在任何场合谈论与薪酬有关的事宜;

　　(2)负责编制薪酬表的人员在做薪酬表时，不允许有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，如有其他与薪酬编制无关的人员在工作现场，负责编制薪酬表的人员要劝其离开;

　　(3)编制薪酬表的电子文档须加密，以防泄密;

　　(4)编制薪酬表的人员如在制作薪酬表时有其他事情离开工作现场，不得将薪酬表和相关的薪酬资料摊放在桌面上，务必收集起来放入专门的档案柜内加锁，以免他人翻阅，并关掉打开的电脑文档;

　　2、薪酬审批保密程序；

　　人力资源部在将薪酬表送各部门负责人审核时，各部门负责人务必在无其它无关人员在场状况下进行审核。

　　3、薪酬发放保密程序；

　　(1)每月应发放的薪酬总额由财务根据签批后的薪酬审批表存入开户银行;

　　(2)财务将审核签批后的员工薪酬明细表转送开户银行，由银行根据员工薪酬明细表将薪酬总额分解到每位员工，并将每位员工的薪酬存入员工薪酬卡;

　　(3)财务部每月发放工资单时，务必员工亲自领取，不得代领，员工个人发现薪酬与存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他错误时，由员工及时与财务部联系。

　　四、保密职责

　　1、人力资源部、财务部及各部门负责人对薪酬负有保密职责，不得将任何人的薪酬向外透露;

　　2、严禁公司任何员工以任何方式向任何人透露自己或询问其他人员的薪酬状况;

　　3、财务部负责所有薪酬表的存档，保管人员要严格遵守公司薪酬保密制度;

　　4、所有个人因薪酬有错误需查询薪酬表的，负责保管薪酬表的人员只能带给其个人的薪酬表，与其无关的薪酬状况一律不得显示给查询人。

　　五、处罚措施

　　1、如有探询、评论他人薪资或将自己的薪资透露给他人的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

　　2、人力资源部相关人员、财务部门人员及各部门负责人非因工作需要透露他人薪酬标准的，一经发现将给予警告处分，情节严重者可直接解除劳动合同。

员工薪酬工资管理制度 篇9

　　1. 总 则

　　1.1 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　1.2指导思想的原则

　　1.21按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　1.22结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　1.23以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　1.24构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　2. 正式员工工资制

　　2.1适用范围。

　　2.11公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　2.12 工资模式:采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资＋工龄工资+技能工资＋津贴

　　2.2基础工资。

　　2.21参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定。

　　2.22基础工资以隐秘形式发放。

　　2.3 技能工资

　　公司技能工资按管理层分为3档，按技能水平划分为5级，以年终述职考评为调级主要依据；

　　2.4. 工龄工资。

　　2.41 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作；

　　2.42 工龄工资由转正当月开始计算，满一年月工资增长50元。

　　2.6. 津贴。

　　2.61 包括有交通津贴、伙食津贴、通讯津贴、劳保津贴、加班补贴等；

　　2.62 各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　3. 关于基础工资。

　　3.1. 基础工资标准的确立、变更。

　　3.11 公司基础工资标准经董事会批准确定；

　　3.12 根据公司经营状况变化，可以变更基础工资标准。

　　3.2. 员工基础工资核定。

　　员工根据聘用的技能和级别，核定基础工资；

　　4. 关于技能工资

　　4.1. 员工技能工资变更。

　　4.11. 技能工资于每一年末全体员工述职大会后，依据公司全体员工相互打分评选（占70%）及公司高层领导的考核意见（占30%），为表现优异的若干员工统一调级。

　　4.12. 与公司做出卓越贡献者，由董事会研究特批可随时调整。

　　4.2员工技能工资等级表

　　5. 关于工龄工资。

　　4.1. 员工从转正之日起工作满一年的，由员工向综合办人事人员提出申请，经领导审批交由财务部落实；

　　4.2. 试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　6. 其他注意事项。

　　5.1. 各类非法定假日依据公司请假管理办法，决定工资的扣除；

　　5.2. 各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除；

　　5.3. 员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额；

　　5.4. 各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法执行；

　　7. 非正式员工工资制

　　6.1 适用范围： 订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　6.2 工资模式： 简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　6.3 人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　6.4 非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　8. 附 则

　　8.1 公司每月支薪日为10日。

　　8.2 公司短期借调人员工资由借用单位支付。

　　8.3 公司实行每年13个月工资制/年终绩效制，即年底发年终奖金。

　　8.4 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。

　　8.5 本方案经董事会批准实行，解释权在董事会。

员工薪酬工资管理制度 篇10

　　一、总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工（试用工和临时工除外）。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40％。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0－60％。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款（含贷款、借款、罚款等）、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　第十五条 员工工资系列适用范围：

　　1、管理层系列：总经理、副总经理

　　2、职能管理系列：办公室、人力资源部、财务部、生产部、质管部、物流管理部所有员工。

　　3、项目管理系列：各项目经理及项目部成员。

　　4、生产系列：生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　5、营销系列：销售部销售人员（各项目部销售人员可参照执行）。

　　四、工资计算方法

　　第十六条 工资计算公式：

　　应发工资=固定工资+绩效工资

　　实发工资=应发工资－扣除项目

　　固定工资=工资总额×40％

　　绩效工资=工资总额×60％×绩效工资计发系数（0-1）

　　第十七条 工资标准的确定：根据员工所属的岗位、职务，依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行；试用期员工工资为所属岗位工资的80%。

　　第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。

　　绩效工资确定方法：

　　1、考核成绩：90（含）—100分，绩效工资计发系数：≤0.8，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　2、考核成绩：80（含）—90分，绩效工资计发系数：≤1，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　3、考核成绩：60（含）—80分，绩效工资计发系数：≤0.5，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　4、考核成绩：60分以下，绩效工资计发系数：≤0.3，绩效工资发放数额：绩效工资×计发系数。

　　第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责；部门经理考核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月号前上报至人力资源部。

　　【注1】原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。

　　【注2】总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资＝项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为x元。副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。

　　第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴。

　　1、总经理，职务津贴：x元；

　　2、副总经理，职务津贴：x元；

　　3、部门经理，职务津贴：x元；

　　4、项目经理，职务津贴：x元。

　　五、薪级调整

　　第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资（年终奖），并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

　　第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度互相对应。

　　年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系：

　　1、考核成绩：90（含）～100分

　　薪级调整幅度：上调1～1.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　2、考核成绩：80（含）～90分

　　薪级调整幅度：上调0.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　3、考核成绩：60（含）～80分

　　薪级调整幅度：工资保持不变

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　4、考核成绩：60分以下

　　薪级调整幅度：下调0.5～1.5个薪级

　　薪级计算公式：薪酬区间（上限＋下限）÷2÷10

　　六、关于员工工资

　　第二十三条 员工工资标准的确立、变更。

　　（1）公司员工工资标准经董事长批准；

　　（2）根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。

　　第二十四条 员工工资核定。

　　员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。

　　部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。

　　第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

　　第二十六条 工龄工资。

　　工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。

　　第二十七条 员工工资变更。

　　根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。

　　第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。

　　七、工资发放

　　第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额＝当月工资/20.92。

　　第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

　　第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月x日，绩效工资在次月x日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。

　　第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天小时计算。

　　第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额＝当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变。

　　第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。

　　第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　第三十六条 辞职（辞退、停职、免职）人员，于办理完交接手续正式离开公司（或命令到达）之日起停发工资。

　　第三十七条 工资误算、误发时，当事人（部门）必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

　　第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。

　　八、福利与补贴

　　第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：

　　1、发放取暖、降温费：xx月～xx月，每人每月x元；xx月～xx月，每人每月x元。

　　2、节日补助（春节、五一、元旦、国庆等节日）公司给予一定的补贴。

　　3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

　　4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。

　　5、直系亲属（父母、配偶、子女）丧葬，公司给予一定的慰问金。

　　6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。

　　第四十条 通讯补贴：

　　根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；副总经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；部门经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；项目经理按实际发生额的%报销，报销上限为x元/月；司机按实际发生额的70%报销，报销上限为x元/月；销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

　　第四十一条 住房补贴：每月补贴xx元。

　　第四十二条 误餐补贴：每月补贴xx元。

　　第四十三条 交通补贴：每月补贴xx元。

　　第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。

　　九、附则

　　第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。

　　第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。

　　附件1：《岗位工资一览表》（依据企业实际情况制度）

　　附件2：《试用期工资标准》（依据企业实际情况制度）

员工薪酬工资管理制度 篇11

　　一、公司体系的构成

　　工资:

　　每月固定工资——基准内工资+奖金

　　基准内工资:基本工资+职能工资+补贴+津贴+基准外工资

　　二、工资计算期间及支付日规定如下:

　　1、工资的计算期间从上个月26日起至当月26日止，并于每月28日支付。

　　2、采用工作绩效工资制订的计算期间，则从上个月的11日起至当月的10日止，并于每月的15日支付。

　　3、工作支付日遇休假日或星期假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

　　三、基于公司业绩成长与社会经济变动的考虑，或者员工的工作努力程度使工资变动成为必要时，在与工会取得协议的前提下，可对员工的基本工资实施加算或减算处置。

　　四、每年在11月21日实施定期加薪，但加薪决定是在11月21日以后定出时，可于下一个工资支付日追补。

　　五、下列员工不在定期加薪的范围之内:

　　1、临时工、公司特别制定工资的员工。

　　2、外聘人员。

　　六、凡具晋升资格者，则依照各等级所制定的标准实施升级加薪，并于升级后的下一个工资支付日开始实施。

　　七、下列情况应实施特别加薪，并在发布后的下一个工资支付日开始实施。

　　1、技术进步明显并足以成为同事之楷模者，经由部门主管人员推荐及人力资源部评定后，认为其绩效优良有加薪必要时。

　　2、任职于特殊职务的员工，经人力资源部评定后认为有加薪必要时。

　　3、其他有优异表现的员工，受到表彰而使公司认为有加薪必要时。

　　八、基准内工资包括基本工资(工龄工资和职能工资)、补贴(资格等级津贴和职位津贴)等两大部分。

　　九、工龄工资的规定如下:

　　1、公司根据员工的工龄区别，制定“工龄工资参照表”，并于每年的12月31日实施调薪。若物价上涨时，工龄工资亦随其比例变动而调整。

　　2、初次任用员工的工龄工资，除了第一年应依照“标准学年毕业工龄”的工资标准任用外，工作满一年时，得依照“自然工龄”工资标准支付。

　　十、职能工资的规定如下:

　　1、公司依人事考核的'成绩来制定员工的职能工资。若物价上涨，则职能工资额应随之发生变动。

　　2、各等级的级职工资，以该等级的初级工资作为调升级职工资的标准依据。

　　3、员工晋级增资时，以晋级前的职能工资加上资格等级的晋到级加薪标准，晋级后的金额若不满晋级的级职工资标准时，应以标准职能工资为基准。

　　十一、初任职位人员的工资规定如下:

　　1、新进员工的工龄工资与职能工资，原则上以进入公司时员工的最高学历及录用年度作为毕业年度，其标准见表1:

　　表1新进人员工龄工资与职能工资标准表

　　学历标准工龄职能等级基本工资

　　研究生毕生25岁三等30级5000元

　　大学毕业22岁二等29级3000元

　　专科毕业21岁一等18级2500元

　　2、中途任用者的初任工资，除考虑其学历外，在衡量员工之间的工资均衡性后，再决定其任用工资标准。

　　3、初任工资标准，除依照公司规定办理外，对于同行业间的工资标准也须一并考虑。

　　4、公司对于初任者的工资，可在10%的范围内，依员工表现状况来决定其增减。

　　十二、凡具有资格等级第五职等到第九职等及特别职等、一职等的员工，公司依下列资格等级给予津贴。

　　表2员工资格等级津贴表

　　资格等级特别职等

　　一职等五等六等七等八等九等

　　资格津贴10000元4500元3500元2500元

　　1500元800元

　　十三、凡负责管理及监督职务的员工，公司依下述规定支付职位津贴。

　　表3员工职位津贴支付表

　　职位主管经理总监副总经理总经理执行董事董事长

　　职位津贴500元800元1500元2500元3500元4000元5000元

　　十四、基准外工资包括下列七项:

　　1、住宅津贴。

　　2、抚养津贴。

　　3、交通津贴。

　　4、派遣津贴。

　　5、特殊工作津贴。

　　6、外勤津贴。

　　7、规定工作时间外工作津贴。

　　十五、住宅津贴是对因无自用住房而必须租赁房屋的职工所做的补贴，其标准按下列规定办理:

　　1、需抚养家属且住房人数在3人以上者，每月津贴800元。

　　2、凡具有下列情形的员工不另行补助住宅津贴。

　　(1)居住于公司员工宿舍的单身员工。

　　(2)已接受公司所补助的住宅基金利息津贴者。

　　3、员工资格家属抚养状况有所变动时，应提出申请变更住宅津贴。具有或丧失津贴接受资格时，也应于事实发生日的当月(下一工资支付日前)，根据申请事由办理津贴增额或减额。

　　4、非居住公司宿舍或工厂宿舍的员工，因地利之便居住于非直系亲属的家中者，每月给予100元的住宅津贴;已接受公司所补助的住宅基金利息的员工亦适用此项规定。

　　十六、抚养津贴的规定如下:

　　1、抚养津贴是公司对于需负担家庭生计，并提供抚养家属最低生活保障的员工所补助的津贴，抚养津贴的标准如下:

　　(1)配偶的抚养津贴额，每月800元。

　　(2)配偶以外的直系家属(抚养人数以不超过4个人为原则)，每月每人200元。

　　2、欲接受抚养津贴或抚养家庭人数增加时，则需提出申请变更抚养津贴。津贴享受资格丧失或抚养人数减少时，也应于事实发生日的当月内

　　(下个工资支付日之前)，根据申请的事由办理津贴额的增减事宜。

　　3、员工亲属具备下列资格者可申请抚养津贴:

　　(1)配偶。

　　(2)满60岁以上的父母、祖父母。

　　(3)未满18岁的子女。

　　(4)身体残废且无工作能力的直系亲属(不受年龄限制)。

　　4、其他。

　　(1)夫妻二人同时在本公司工作时，按一人发给补助抚养津贴。

　　(2)员工本人为养子时，可向公司申请抚养津贴赡养父母。

　　十七、交通津贴的规定如下:

　　1、员工由住宅到公司上班需利用公共交通工具时，给予交通津贴，但以使用经济合理的交通工具为限。

　　2、交通津贴发放的标准以通车单程距离达10公里以上的员工为给付对象，公司应以补助定期车票或一个月25日来回月票的金额为基准。

　　十八、员工奉命调驻外地执行勤务时，公司以下列方式支付津贴:

　　1、经公司承认的房屋租金或旅馆费用，可依实际费用的使用采取实报实销的方式处理。

　　2、调驻津贴除作为补助员工的租赁费用外，另拨出基准内工资的5%作为员工调驻外地的开销和补贴。

　　3、调驻津贴的计算，从调派到达之日开始算起。

　　十九、特殊工作津贴支付的对象包括警备员和设备管理员，每月以补助600元津贴为基准。

　　二十、依据人力资源管理规章的规定，对于规定时间外的工作和休假日的工作，依下列计算方式给付规定工作时间外工作津贴:

　　1、规定工作时间外及休假日工作的津贴标准为(单位:元/小时):

　　基准内工资+住宅津贴176x8?50=规定工作时间外工作津贴

　　2、一般工作时间外，自晚上十点至次日清晨五点为止的超时工作津贴

　　标准为(单位:元/小时):

　　基准内工资+住宅津贴176x9?00=规定工作时间外工作津贴

　　3、规定工作时间为晚上十点至次日清晨五点时，应依下列标准支付津贴(单位:元/小时):

　　(1)自晚上十点至十二点时:

　　基准内工资+住宅津贴176x6?50=夜班津贴

　　(2)自晚上十点至次日清晨五点时:

　　基准内工资+住宅津贴176x7?00=夜班津贴

　　4、第七职等以上的员工不予补助时间外工作津贴。

　　5、带薪休假及特别休假日出勤上班者，则依规定工作时间外工作津贴的方式处理。

　　二十一、下列情形下的休假，则依人力资源管理规章的规定不予扣除

　　工资:

　　1、行使公民权时。

　　2、调驻休假。

　　3、婚假。

　　4、丧假。

　　5、灾害休假。

　　6、年度带薪休假。

　　二十二、奖金的发放

　　1、公司根据当年度的经营业绩并考虑到员工的表现，原则上在每年6月及12月份两次确定并发放奖金。

　　2、奖金的计算及发放依下列规定办理:

　　(1)上期奖金。计算期间为上年10月21日至本年度4月20日，于6月发放。

　　(2)下期奖金。计算期间为本年4月21日至本年度10月20日，于12月发放。

　　3、从奖金计算期间开始到奖金发放日一直在公司任职者，方有资格领取奖金。但对于届满退休者，应视其工作时间按日计算并发放。

　　4、员工若已达58岁，则其奖金在按一般计算方式计算出来以后，以其金额乘以80%作为奖金支付标准。

员工薪酬工资管理制度 篇12

　　第一章 总则

　　第一条 为加强石油销售公司（以下简称hb公司或公司）工资总额管控，发挥薪酬激励的调节作用，规范工资总额提取使用管理，特制定本办法。

　　第二条 本办法适用于hb公司。

　　第三条 基本原则

　　（一）坚持统一管理原则。公司综合办公室是工资制度、工资总额、工资标准及工资分配管理的责任部门。

　　（二）坚持效益匹配原则。工资总额与企业经济效益、劳动生产率相关联，工资总额的增长幅度不高于企业经济效益增长幅度，人均收入增长幅度不高于劳动生产率增长幅度。

　　（三）坚持分配自主原则。公司在产品经销公司核定的范围内，拥有工资总额再分配的自主权。

　　（四）坚持减员增效原则。实行减员不减资，鼓励各部门通过降低用工总量提高员工收入。

　　第二章 管理职责

　　第四条 公司综合办公室对各单位实行工资总额调控管理，主要负责公司本年度工资总额清算和次年工资总额计划基数核定；在经销公司核定的工资总额范围内，分解指标、规范使用。同时，建立工资总额提取使用台账，用于记载工资总额提取、使用、结余等情况。

　　第三章 工资总额结构

　　第五条 本办法所称工资总额包括固定工资、绩效工资（奖金）和单列工资。

　　（一）固定工资包括基本工资和津补贴。

　　（二）绩效工资包括奖金、经济目标责任考核挂钩基数及奖惩。

　　（三）单列工资主要包括企业负责人年薪、不实行年薪制中层管理人员年度考核奖励、增人增资、工龄津贴自然增长、加班工资、带薪年休假补偿、代发工资、聘用人员工资、劳务派遣人员工资、上级部门对个别单位或个人发放的奖励、集团公司安排的单列奖励及其他核增部分。

　　第六条 下列项目不属于工资总额构成：

　　（一）创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、技术改进奖等技术奖励金和支付合理化建议的酬金；

　　（二）经上级和集团公司核准发放的特殊贡献奖励；

　　（三）社会保险、住房公积金、企业年金、补充医疗保险、企业负担部分和符合集团公司规定的团体保险费；

　　（四）员工福利费、教育培训费；

　　（五）离休、退休、退职人员各项待遇支出；

　　（六）劳动保护各项支出；

　　（七）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

　　（八）出差伙食补助费、误餐补助和安家费；

　　（九）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

　　（十）对购买本企业股票和债券员工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

　　（十一）解除劳动关系时由企业支付的经济补偿（赔偿）金；

　　（十二）劳务外包费和向劳务派遣机构支付的服务费；

　　（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

　　（十四）独生子女补贴、一次性住房补贴；

　　（十五）依据国家相关规定不列入工资总额的其它项目。

　　第四章 工资总额管理

　　第七条 公司依据各单位上年度工资总额实发数、用工总量计划、绩效考核和年终绩效兑现挂钩基数及考核结果于年末进行清算，并结合集团公司及产品经销公司下达的次年工资总额，核定次年工资总额计划。

　　第八条 在产品经销公司核定的工资总额范围内，做好计划分解，控制工资总额有计划运行。

　　第九条 工资总额的考核。公司工资总额计划核定、经济目标责任挂钩基数确定后，按经济目标考核要求进行考核。

　　第十条 工资总额的提取与使用。公司的工资总额施行月度计划管理，采用月度申报、年终清算的方式，根据年度工资总额计划基数，分解到月，于每月18日前向产品经销公司人力资源部提交次月工资提取使用申报表。

　　第十一条 公司综合办公室对工资总额实行统一归口管理，应遵循先提后用、规范列支的原则，严格按照工资制度与会计准则核算和使用工资总额。

　　第五章 监督检查

　　第十二条 违反工资总额使用，对相关责任人予以通报批评，情节严重的将实施问责或处罚。

　　第十三条 接受上级公司定期或不定期的工资总额使用管理情况检查。

　　第六章 附则

　　第十四条 本办法由hb公司综合办公室负责解释。

　　第十五条 本办法从发文之日起执行。